A inclusão expressa dos fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho na NR-1 mudou o nível de atenção exigido das empresas. Não basta aplicar um questionário sobre estresse, contratar uma palestra ou acrescentar uma frase genérica ao PGR. A organização precisa demonstrar que identificou perigos ligados à forma como o trabalho é planejado e executado, avaliou os riscos, adotou medidas de prevenção e acompanha os resultados.
O foco não é diagnosticar individualmente a saúde mental dos trabalhadores. A análise deve observar condições e características do trabalho que possam gerar ou agravar danos, como sobrecarga, metas incompatíveis, assédio, baixa autonomia, jornadas desorganizadas, falta de apoio e comunicação deficiente. Este guia explica o que deve ser documentado no GRO, no PGR e na Avaliação Ergonômica Preliminar.
O que mudou na NR-1?
O capítulo 1.5 da NR-1 passou a mencionar expressamente os fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho dentro do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais. A análise deve ser realizada em conjunto com a NR-17, que trata de ergonomia e organização do trabalho.
A obrigação entrou em vigor em 26 de maio de 2026. Nos 90 dias seguintes, as disposições novas ficaram submetidas ao critério de dupla visita, com atuação inicialmente orientativa. Encerrado esse período, a empresa deve estar preparada para demonstrar a efetividade do processo, e não apenas a existência de documentos.
A alteração não criou uma avaliação clínica coletiva nem determinou que todo desconforto pessoal seja responsabilidade da empresa. Ela exige a gestão dos fatores relacionados às condições e à organização do trabalho.
O que são fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho?
São perigos decorrentes de problemas na concepção, na organização e na gestão do trabalho que podem afetar a saúde psicológica, física ou social. O ponto decisivo é a relação com o trabalho realizado.
- sobrecarga habitual e volume incompatível com os recursos disponíveis;
- metas contraditórias, inalcançáveis ou sem critérios claros;
- jornadas extensas, pausas insuficientes e mudanças frequentes de horário;
- baixa autonomia sobre a execução da atividade;
- ambiguidade de função e responsabilidades mal definidas;
- falta de suporte da liderança ou da equipe;
- assédio moral, sexual, discriminação e violência;
- comunicação deficiente sobre mudanças e prioridades;
- isolamento no trabalho remoto ou ausência de limites de disponibilidade;
- conflitos frequentes com clientes ou exposição a situações traumáticas.
A lista é exemplificativa. A empresa precisa analisar suas atividades, setores, funções, turnos e formas de trabalho. Um risco importante em um call center pode não existir em um escritório contábil; o trabalho remoto pode reduzir alguns perigos e criar outros.
GRO, PGR e AEP: qual é a diferença?
GRO é o processo contínuo de Gerenciamento de Riscos Ocupacionais. Ele envolve identificar perigos, avaliar e classificar riscos, definir medidas de prevenção, acompanhar sua execução e revisar os resultados.
PGR é o Programa de Gerenciamento de Riscos que materializa parte desse processo. Ele não deve ser tratado como um arquivo produzido uma vez e guardado. Seus principais documentos incluem o inventário de riscos e o plano de ação, acompanhados dos critérios adotados pela organização.
AEP é a Avaliação Ergonômica Preliminar prevista na NR-17. Ela analisa as situações de trabalho e deve incluir os fatores de riscos psicossociais relacionados à organização do trabalho. Quando for necessária análise mais aprofundada, poderá haver Análise Ergonômica do Trabalho, conforme os critérios da NR-17.
Esses elementos precisam conversar. Um questionário aplicado pelo RH que não seja tecnicamente analisado e incorporado à AEP ou ao inventário não demonstra, isoladamente, a gestão do risco.
Quais documentos a empresa deve manter?
Segundo as orientações oficiais do Ministério do Trabalho e Emprego, a organização deve conseguir demonstrar um conjunto coerente de documentos, decisões e ações. Entre os registros relevantes estão:
- inventário de riscos: perigos identificados, grupos expostos, possíveis consequências, controles existentes e classificação;
- plano de ação: medidas de prevenção, responsáveis, prazos, prioridades e forma de acompanhamento;
- critérios do GRO: escalas de severidade e probabilidade, níveis de risco e regras utilizadas para tomar decisões;
- AEP: registro da avaliação das condições e da organização do trabalho;
- metodologia: justificativa dos instrumentos, entrevistas, observações, questionários ou abordagens participativas empregados;
- participação dos trabalhadores: consultas, escutas, reuniões, comunicações ou outros meios de envolvimento;
- execução das medidas: treinamentos, ajustes de jornada, revisão de metas, mudanças de processo e demais providências;
- monitoramento: indicadores, verificações, revisões e avaliação da eficácia das ações adotadas.
Não existe um modelo único obrigatório. A documentação deve ser proporcional ao porte, às atividades e à complexidade dos riscos. Formulários padronizados podem ajudar, mas não substituem a análise da realidade.
Questionário é obrigatório?
Não. A NR-1 não estabelece questionário, ferramenta ou metodologia oficial única. A organização pode utilizar observação da atividade, entrevistas, reuniões, análise documental, grupos de discussão, questionários tecnicamente adequados ou uma combinação dessas abordagens.
Se optar pelo questionário, a empresa deve respeitar suas limitações, analisar tecnicamente os resultados e integrá-los à AEP ou ao inventário. Apenas guardar respostas ou apresentar um relatório de pontuação não comprova a gestão completa.
Em equipes pequenas, anonimato e confidencialidade exigem cuidado adicional. A observação do trabalho e o diálogo podem ser mais adequados do que pesquisas que permitam identificar facilmente cada participante.
A empresa precisa avaliar a saúde mental de cada empregado?
Não é esse o objetivo da NR-1. A avaliação médica periódica e o sigilo clínico pertencem a outra dimensão da saúde ocupacional. O gerenciamento dos riscos psicossociais analisa se as condições, exigências e formas de organização do trabalho funcionam como fatores de risco.
A empresa deve evitar práticas invasivas, exposição de diagnósticos ou coleta desnecessária de dados pessoais sensíveis. O processo deve buscar causas organizacionais e medidas preventivas, sem estigmatizar trabalhadores.
Quem pode conduzir a avaliação?
As normas não reservam, de forma geral, a avaliação a uma única profissão. Cabe à organização designar responsável ou equipe com conhecimento técnico compatível com as atividades e com a complexidade dos riscos.
Dependendo do caso, podem participar profissionais de segurança do trabalho, ergonomia, medicina do trabalho, psicologia, recursos humanos, gestão e liderança operacional. A empresa continua sendo responsável pela elaboração, implementação e manutenção do PGR, ainda que contrate consultoria externa.
Empresas pequenas estão dispensadas?
Existem hipóteses de dispensa da elaboração do PGR para determinados MEI, microempresas e empresas de pequeno porte que cumpram as condições da NR-1. Essa dispensa não deve ser interpretada como autorização para ignorar riscos ergonômicos e psicossociais.
A orientação oficial destaca que, para ME e EPP dos graus de risco 1 e 2 dispensadas do PGR, a AEP se torna documento importante e obrigatório para evidenciar a gestão dos riscos ergonômicos aplicáveis. O enquadramento deve ser verificado individualmente; porte reduzido não significa ausência de responsabilidade.
Trabalho remoto, híbrido e teletrabalho entram na avaliação?
Sim. A avaliação deve considerar as diferentes formas de organização e execução do trabalho. No ambiente remoto, podem ser relevantes carga de reuniões, isolamento, metas, disponibilidade fora da jornada, controle excessivo, suporte tecnológico e clareza das prioridades.
A metodologia precisa ser adaptada ao contexto. Entrevistas, autoavaliações estruturadas e análise dos processos podem complementar a observação, sempre com critérios técnicos e respeito à privacidade.
Como transformar o diagnóstico em plano de ação?
A prioridade deve ser agir sobre a fonte do risco. Oferecer apoio individual pode ser útil, mas não substitui a correção de metas inviáveis, falta de pessoal, processos confusos ou práticas abusivas de liderança.
| Risco identificado | Exemplo de medida organizacional | Evidência de acompanhamento |
|---|
| Sobrecarga recorrente | Rever dimensionamento, prioridades e prazo das entregas | Volume, horas, atrasos e nova escuta da equipe |
| Ambiguidade de função | Definir responsabilidades e fluxo de decisão | Descrição revisada e validação dos envolvidos |
| Assédio ou violência | Canal seguro, apuração, responsabilização e prevenção | Registros protegidos e avaliação da efetividade |
| Disponibilidade permanente | Regras de contato, jornada e urgência no trabalho remoto | Comunicações, jornadas e percepção dos trabalhadores |
Cada ação deve ter responsável, prazo e critério de verificação. Se a medida não reduzir o risco, o plano precisa ser revisto.
Quais indicadores podem ajudar a empresa?
Indicadores administrativos e trabalhistas podem apontar setores que merecem investigação, mas não devem ser usados isoladamente para concluir que existe ou não determinado risco. A análise pode considerar horas extras recorrentes, afastamentos, rotatividade, faltas, acidentes, reclamações, conflitos, retrabalho, atrasos e distribuição desigual de demandas.
Um aumento da rotatividade não prova, sozinho, a existência de assédio; da mesma forma, a ausência de afastamentos não demonstra um ambiente seguro. Os dados precisam ser confrontados com a atividade real, a escuta dos trabalhadores, mudanças organizacionais e controles existentes.
A empresa deve limitar o acesso a informações pessoais, trabalhar com dados agregados sempre que possível e respeitar o sigilo médico. O inventário de riscos não é o lugar para expor diagnósticos individuais. Ele deve registrar perigos, grupos expostos e medidas preventivas relacionadas ao trabalho.
Erros que transformam a adequação em mera formalidade
- copiar o PGR de outra empresa ou unidade sem avaliar as atividades locais;
- aplicar pesquisa pronta e arquivar o resultado sem análise;
- considerar apenas sintomas pessoais e ignorar a organização do trabalho;
- registrar medidas genéricas como “orientar a equipe” sem responsável ou prazo;
- oferecer palestra enquanto permanecem metas inviáveis e jornada excessiva;
- excluir trabalhadores remotos ou terceirizados das interfaces aplicáveis;
- deixar o processo apenas com o RH, sem participação da operação e da liderança;
- expor respostas individuais ou permitir retaliação contra participantes;
- não revisar o plano depois de mudanças ou resultados insuficientes.
Uma documentação extensa pode continuar inadequada se não corresponder às condições observadas. Em sentido contrário, uma empresa pequena pode estruturar registros proporcionais e tecnicamente consistentes, desde que consiga explicar o método, as conclusões e as ações executadas.
O que a fiscalização poderá verificar?
A inspeção poderá analisar inventário, AEP, plano de ação, critérios, metodologia, registros de acompanhamento e participação dos trabalhadores. Também poderá observar as condições reais, entrevistar pessoas e confrontar documentos com indicadores e registros administrativos ou ocupacionais.
A ausência de um risco psicossocial no inventário não é automaticamente uma irregularidade. A empresa, porém, precisa demonstrar que realizou uma avaliação tecnicamente fundamentada capaz de identificar ou afastar aquele risco. Se as condições reais contradisserem o documento, poderão ocorrer notificações, exigências de adequação e autuações.
Quando a avaliação deve ser revista?
A sistemática geral da NR-1 prevê revisão periódica, em regra no máximo a cada dois anos, e também diante de situações que alterem os riscos: mudanças no processo, acidentes ou doenças relacionados ao trabalho, ineficácia das medidas, alterações legais e outras hipóteses previstas na norma.
Reestruturações, crescimento rápido, mudança de liderança, adoção de trabalho remoto, metas novas e aumento de afastamentos podem indicar a necessidade de avaliação antecipada.
Checklist de adequação à NR-1
- Confirme se a empresa está obrigada a elaborar o PGR ou se possui hipótese de dispensa.
- Revise a AEP e o inventário de riscos existentes.
- Mapeie setores, funções, atividades, turnos e modalidades de trabalho.
- Defina metodologia adequada e responsável tecnicamente capacitado.
- Inclua a participação dos trabalhadores com confidencialidade.
- Analise fatores ligados à organização, e não diagnósticos individuais.
- Registre critérios de severidade, probabilidade e priorização.
- Integre os resultados à AEP e ao inventário.
- Crie plano de ação com medidas, responsáveis e prazos.
- Priorize mudanças nas condições e na organização do trabalho.
- Documente comunicação, execução e acompanhamento.
- Verifique a eficácia e revise as medidas insuficientes.
- Alinhe SST, RH, liderança, jurídico e contabilidade.
- Organize os documentos para consulta e fiscalização.
Como a TEC Contabilidade pode contribuir?
A avaliação técnica do GRO, do PGR e dos riscos psicossociais deve ser conduzida por profissional ou equipe com conhecimento compatível. A TEC Contabilidade contribui na organização das informações empresariais, folha, afastamentos, cadastros, documentos e integração entre contabilidade, departamento pessoal, RH e SST.
Sua empresa consegue demonstrar que avaliou os riscos e executou medidas de prevenção, ou possui apenas documentos formais?
Fale com a TEC Contabilidade para organizar as rotinas trabalhistas e integrar as informações necessárias à adequação da empresa.
Conteúdo informativo atualizado em setembro de 2026. A análise deve considerar a atividade, o enquadramento e as condições reais de cada organização.
Fontes oficiais